普通解雇できる場合と方法

問題のある従業員がいる場合、経営者側としては「解雇したい」と考えるものです。

しかし、どのような場合でも解雇が認められるわけではありません。雇用者側が恣意的に解雇すると「不当解雇」として訴えられてしまうおそれもあるので注意が必要です。

今回は、普通解雇できる場合とその方法について、東京・恵比寿の弁護士がご説明します。

1．普通解雇とは

解雇には、いくつかの種類があり、普通解雇はその1種です。

懲戒事由や会社経営が特に苦しいなどの事情がなく、能力不足や不適切な行動などの個別的な事情で解雇するのが普通解雇です。

法律によって労働者は強く保護されているので、雇用者が普通解雇できるケースは極めて限定されています。

2．法律上解雇が禁止される場合

そもそも、法律上「解雇が禁止されているケース」があります。
それは以下のような場合です。
・業務上の災害によって傷病にかかり休業する期間と休業明けの30日間
・国籍や信条、社会的身分による解雇
・労働基準監督署へ通報したことによる解雇
・年次有給休暇を取得したことによる解雇
・女性であることによる解雇。
・女性が結婚、妊娠、出産し、産前産後の休業取得したことによる解雇
・育児休業の申出をしたり取得したりしたことによる解雇
・介護休業の申出をしたり取得したりしたことによる解雇
・労働組合員であることや組合活動を理由とする解雇

3．普通解雇の要件

3-1．解雇権濫用法理

解雇が禁止されない場合でも、普通解雇をするには厳しい要件が課されます。

労働契約法16条によると、解雇には「客観的に合理的理由」と「社会的な相当性」が必要とされており、2つの事情は極めて厳格に理解されています。この要件のことを「解雇権濫用法理」と言います。濫用的な解雇が禁止されるということです。

解雇の客観的合理性があるといえるためには、単に他の従業員よりも能力が低いとか協調性が足りないなどの事情では足りず、客観的に見て業務を継続することが不可能であることが必要です。

社会的相当性があるといえるためには、解雇以外の他の手段では問題を解決できないといえる程度に雇用者側が解雇を避ける努力を行ったことが必要です。

以下で、普通解雇の要件を満たすケースと満たさないケースの例を示します。

3-2．普通解雇できるケース

・無断欠勤や遅刻が酷く何度注意しても改善されない上、上司に対しても反抗的で改善の見込みがない
・真実を知っていたら採用しなかったと言える程度の著しい経歴詐称があった
・協調性がなく、暴言や暴行を振るい、何度注意しても改善の見込みがなく異動などの他の手段によっても対応できない
・私的な事情によって傷病にかかり、改善の見込みが薄く、部署の異動や仕事内容の変更によっても業務の継続が難しい

3-3．普通解雇できないケース

・他の営業マンより成績が悪い、ノルマを達成できていない
・些細な経歴詐称
・頻繁に遅刻や欠勤をしている
・周囲と折り合いが悪い
・上司の言うことを聞かない
・経営状態が悪化しているわけではないが、コスト削減のために人員を削減したい
・給料が高いが会社への貢献度が低い社員をやめさせたい

以上のように、普通解雇できるケースは極めて限定されています。解雇の要件を満たさないのに解雇通知を送ってしまうと、労働者側から「不当解雇」と主張されて、未払賃金や慰謝料を請求されたり労働審判を申し立てられたりするおそれがあるので、注意が必要です。

4．解雇予告手当

また解雇をするには「解雇予告」が必要です。

解雇予告とは、解雇の30日前に労働者に対し、「解雇します」という通知をすることです。

労働者に解雇に備えて転職活動等の準備を行う余裕を与えるための措置です。

解雇予告が30日に間に合わない場合には、不足日数分の賃金を「解雇予告手当」として支払う必要があります。

解雇予告または解雇予告手当なしに解雇すると違法であり、労働者から「不当解雇」と主張されるおそれがあります。

5．普通解雇の手順

解雇するとき、解雇予告や解雇予告手当の措置をとれば足りるというものではありません。

正しくは、以下のような手順で進めましょう。

5-1．教育指導

やめさせたい従業員がいる場合、まずは改善のために教育指導を行う必要があります。それでも改善しなかったという実績を作ることで、解雇の客観的合理性や社会的相当性が認められやすくなります。

5-2．異動や職種の変更、出向などによる対応

教育指導によっても改善しなかった場合、他の部署への異動や仕事内容の変更、出向などの解雇以外の手段によって雇用を維持する努力が必要です。このステップを飛ばして解雇すると、解雇が無効になる可能性があります。

5-3．退職勧奨

指導によっても態度が改善されず、異動などによっても対応できない場合、いよいよ解雇を行います。ただその前に「退職勧奨」を行い、従業員に自主的な退職を促すべきです。

従業員が自主的に退職すれば合意によって雇用契約を解消できるので、後に「解雇無効」と主張されるおそれがなく、トラブルを予防できるからです。

ただし強制的な退職勧奨をすると違法となるので、労働者の意思によって退職させるよう、慎重に対応しましょう。

以上が普通解雇できるケースとその手順です。問題のある従業員を解雇するにも法律的な知識と専門的な対応が必要となるので、お困りの際には、東京・恵比寿の弁護士までお気軽にご相談ください。