パワハラとは？企業がパワハラを放置するリスクと対策方法について

近年「パワハラ」に対する意識が高まり規制も強まっています。先日も「パワハラ規制法」が成立して大企業に対しては2020年6月から適用される予定となっています（中小企業の場合は2022年6月から）。これまでパワハラ対策に積極的でなかった企業も今後はしっかり対策していく必要があるといえるでしょう。

今回は「そもそもパワハラとは何か」「パワハラを放置するとどのようなリスクがあるのか」「望ましいパワハラ対策方法」について恵比寿の弁護士が解説します。

1．パワハラとは～定義と6類型

1-1．パワハラの定義

パワハラは「パワーハラスメント」の略です。直訳すると「力を使って嫌がらせをすること」となりますが、厚生労働省によると「職場のパワーハラスメント」は以下のとおり定義されます。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

以下のような要件を満たすものがパワハラです。

・同じ職場の人に対する行為

パワハラは職場が同じ人同士で行われます。

・職務上の地位や人間関係などの優位性を背景としている

上司部下の関係だけではなく同僚間でも人間関係で優位に立っている場合、それを利用して嫌がらせをするとパワハラが成立する可能性があります。パワハラというと「上司が部下に向かって行うもの」というイメージがありますが、実際には同僚同士でもパワハラが発生しますし、場合によっては「部下から上司へのパワハラ」が成立する可能性もあります。

・業務の適正な範囲を超えている

業務として適正な範囲内の要求であればパワハラにはなりません。

・肉体的・精神的苦痛を与えたり職場環境を悪化させたりする

相手を殴るなどして肉体的な苦痛を与える場合、なじったりして精神的な苦痛を与える場合、あるいは職場環境を悪化させて労働意欲を失わせたりするとパワハラになる可能性があります。

1-2．パワハラの6類型

パワハラ行為は、以下の6類型に分類されます。

身体的な攻撃

相手に対して殴る蹴る、胸ぐらをつかむ、大声で怒鳴り付けるなど身体的な攻撃をするとパワハラになります。

精神的な攻撃

相手をなじったり馬鹿にしたり人前で名誉を毀損する発言をしたりすると、パワハラになります。たとえば大勢がいる前で「無能」「辞めてしまえ」などと言った場合などです。

人間関係からの切り離し

仲間はずれにしたり対象者にのみ資料を渡さなかったりミーティングの日程を知らせなかったりする場合です。

過大な要求

「明日までに全部やっておけ」などと通常できるはずのない量の業務を言いつけたり、本人の能力からしてできるはずのない困難な仕事を命じたりするとパワハラになります。

過小な要求

本人の能力からして過小な仕事しか与えないことがパワハラになるケースがあります。高い能力を持っており本人としても高度な仕事を望んでいるのにひたすらコピーを取らせたり資料の整理だけさせたりする場合などです。

個の侵害

プライバシーの侵害です。たとえば、部下に執拗に家族関係や恋愛関係について尋ねたりプライベートでの付き合いを強要したりするとパワハラになります。SNSで上司が部下に不用意にコンタクトをとったことにより個の侵害と主張されるケースもあります。

2．企業がパワハラを放置するリスク

企業内でパワハラが発生したとき、放置していると多大なリスクが発生します。

2-1．従業員のモチベーション低下

社内でパワハラが横行していると、当然従業員たちは働く意欲を失います。モチベーションが低下して企業全体の生産性が上がらなくなるでしょう。

2-2．離職者の発生

通常、労働者はパワハラが横行している企業では働きたくないものです。優秀な人材であれば他社でもいくらでも働けるでしょうから、離職して他社に移られてしまう可能性が高くなります。

2-3．評判低下、売上低下

最近ではネットなどを通じて簡単に情報が拡散されます。企業内でパワハラが起こっていると、退職した従業員や現職の従業員がネット掲示板などに情報を書き込み、実情を世間に知られてしまう可能性もあります。

社会における企業へのイメージが悪化して、自社製品やサービスが売れなくなるリスクが発生します。

2-4．優秀な人材が集まらない

社内でパワハラが横行している状況では、優秀な人材を集めるのも難しくなります。今は人手不足の時代ですから、求職者があえてパワハラの危険のある企業に就職すべき理由はありません。パワハラを放置していると、人材不足により会社の競争力がどんどん低下してしまいます。

2-5．損害賠償問題

企業は労働者に対し「職場環境配慮義務」を負っています。パワハラが発生しないように配慮し、万一パワハラが起こっていたら是正する必要があります。

それにもかかわらず放置していると、従業員側から企業へと損害賠償請求されるリスクが発生します。

以上のようにパワハラを放置しているとさまざまな危険があるので、企業のパワハラ対策は非常に重要です。

3．企業が行うべきパワハラ対策方法

企業がパワハラ対策を行うときには、以下のようにしましょう。

3-1．パワハラを許さない姿勢を明確にする

まずは経営陣が率先して「社内でパワハラを許さない」姿勢を明確化しましょう。

3-2．相談窓口を設置する

パワハラが発生したときにそなえて従業員が気軽に利用できる相談窓口を設置します。相談した従業員のプライバシーを守る配慮も必要です。

3-3．パワハラが発生したら適正な措置をとる

実際にパワハラ相談を受けたらきちんと調査を行い、事実関係が明らかになったら適正な措置をとります。

3-4．再発防止措置をとる

パワハラがあった場合もなかった場合にも、相談を受けたら現状の是正と再発防止のための対処が必要です。

当事務所では企業へ向けての労務管理や法令遵守のアドバイス・サポートに積極的に取り組んでいます。今後は中小企業にも高いコンプライアンスを求められる時代になります。気軽に相談できる顧問弁護士をお探しなら、是非とも一度ご相談下さい。